Теории и истории от полето #3
Когато преди години местихме офиса, се наложи да съберем всичко в кашони, да ги пренесем и после да подредим наново. Няколко дни цареше хаос – кое къде е, пренесено ли е вече, как се сглобяваше това бюро.
Всеки познава този процес на промяна. Когато си в него обаче, нещата не винаги са много приятни. Защото има разбъркване, неудобство, дезорганизация. Това забавя или направо спира работата, може и да демотивира хората.
Така е и с промяната в организацията. Дали това е смяна на нов софтуер, идването на нов ръководител, въвеждането на нова процедура или цялостна реорганизация.
Курт Левин описва този процес още през 1947 г. в статията си „Frontiers in Group Dynamics“ и го разделя на три основни етапа:
1. Размразяване – тук има осъзнаване, че е нужна промяна, че старото не работи или искаме нещо ново и по-добро. Това включва разбиване на стари навици, процеси, дори убеждения и ценности и е подготовка за същинската промяна.
2. Промяна – в този етап се въвежда самата промяна – нови практики, идеи, поведения или структури. Хората изпитват несигурност, страх от непознатото. Това е етапът на най-голям хаос, объркване и демотивация.
3. Замразяване – новите практики се установяват и превръщат в постоянни. Целта е те да станат новата норма, да се стабилизират и закрепят. Ако след този етап има повишаване на нивото спрямо първоначалното състояние, значи промяната е била успешна и полезна.
Много от промените обаче се провалят именно в този последен етап и няма закрепване на новото. В някои ситуации това не е възможо (както в примера с офиса), но много често старите навици, практики или процеси са толкова силни, че изместват новите.
Нееднократно съм наблюдавала и „захлупване“ с нови и нови промени, които не позволяват да се случи замразяването. Тогава в организацията цари почти непрекъснат хаос, защото във втория етап сме на най-ниското възможно ниво.
Ето как може да разгледаме тази теория от констелационна гледна точка:
В етапа на Размразяване е важно да си позволим новото, да осъзнаем, че то съществува.
Ако сме отворени към т.нар. „възникващо бъдеще“ (evolving future), както го дефинира Ян Яком Стам, ще може да „видим“ новото. За това си трябва смелост да пуснеш контрола, да се оставиш на потока и да си готов да кажеш: „едно планирах, друго се задава, съгласен съм“.
Пускането на старото също може да бъде труден процес, защото ние толкова много сме свикнали с него, че нямаме смелост и сила да го загърбим. Често пъти причините за това се коренят в системни заплитания (със семейната или организационната система).
Тогава е особено болезнено да кажем „не“ на старото, защото това може да изглежда като предателство и нелоялност към обичани от нас хора, събития или организации.
Този процес може да се улесни, ако изпитаме и изразим благодарност към старото.
Ако осъзнаем, че този етап просто е приключил.
Ако намерим положителното в преживяването, ако си научим уроците, но и имаме куража да затворим вратата без вкопчване и съжаление.
И да не забравим да си вземем онова, което сме оставили там – нашата енергия, талант, качество, сила. Защото те ще ни трябват за новото, което предстои.
Така се затваря един цикъл и се освобождава пространство и енергия за друг.
Тогава вече е лесно да протегнем ръка напред, да направим първата крачка към новото, да скочим в неизвестното.
Leave a Reply